Le choix personnel et l’adhésion volontaire sont à la base de la sensibilisation et du désir de transition, mais cette sensibilisation ne se développe pas sans stimuli. Je vous propose d’endosser le rôle du stimulus par le biais d’animation de réunions avec tous les collaborateurs, pour faciliter l’implantation d’un Système de Management de l’Energie au sein de l’entreprise afin d’y inscrire une dynamique environnementale globale. Cette dynamique pourra se répercuter par la suite, au-delà de l’Energie, sur d’autres thématiques SME telles que les achats, la gestion de déchets, ou la mobilité, sur tous les aspects environnementaux significatifs identifiés dans le Bilan Carbone® de l’entreprise comme ayant les plus grands impacts environnementaux.
Sur le plan managérial cette dynamique favorisera un fort sentiment d’appartenance au groupe impliqué dans cette démarche de sensibilisation environnementale. Aucune culpabilisation, aucun jugement pour que chacun reste maître de ses choix individuels et puisse réfléchir et agir selon son propre rythme et passer les étapes de changement selon son ressenti ou ses envies personnelles. La promotion environnementale est conçue pour donner des informations, des explications, des démonstrations, des incitations, des envies, du dialogue et surtout créer une dynamique de groupe positive et conviviale pour que les collaborateurs-trices aient envie de se laisser emporter par l’histoire, pour qu’ils aient envie de faire partie intégrante du récit collectif qui se co-construit dans leur futur Bâtiment Bas Carbone, dans leur entreprise.
Pour inciter les collaborateurs-trices, le principal moteur du changement reste le sentiment d’appartenir à une communauté, de vivre une histoire forte et partagée au sein de l’entreprise et ainsi d’écrire ensemble le récit d’un défit collectif. Cet aspect humain, convivial et motivant est initié par les plus enthousiastes et les autres collaborateurs-trices se laissent porter par cette mouvance et acceptent de modifier certaines de leurs considérations et/ou habitudes en matière d’énergie. De la prise de conscience au geste devenu réflexe, le changement de comportement s’articule selon un processus identifié, le modèle transthéorique des psychologues James O. Prochaska et Carlo C DiClemente. Établi initialement pour analyser les étapes du processus dans le domaine de la prévention des addictions (tabac), ce modèle est le plus pertinent dans le cadre d’une démarche managériale de développement durable et de transition énergétique.
Ce modèle destiné à l’acquisition d’une nouvelle habitude de comportement est un processus qui identifie 6 étapes successives qui vont de la prise de conscience à la nouvelle habitude devenue réflexe:
Etape 1 – Pré-contemplation :
Le changement commence par une première étape invisible qui dure depuis des années, si l’on prend en compte toute l’information reçue à travers les médias, sur la préoccupation environnementale et le changement climatique. Aujourd’hui, les climato-septiques sont de moins en moins nombreux et peu sont ceux qui ne se sentent pas concernés du tout, de nombreux sondages en attestes. Il reste des personnes qui ne voient pas l’intérêt de changer, mais l’apport de nouvelles informations et des prises de consciences ponctuelles, peuvent les conduire elles aussi, à considérer l’éventualité d’un changement.
Etape 2 – Contemplation :
À ce stade, la personne ou le groupe est conscient qu’un problème existe et pense sérieusement à le vaincre mais n’a pas encore pris l’engagement d’agir. La personne ou le groupe attribue la cause de son problème principalement à des éléments extérieurs à lui-même ; il évalue les aspects positifs et négatifs de son comportement problématique et la quantité d’effort, d’énergie que lui coûtera sa résolution. Si la remise en cause dans son comportement antérieur est trop brutale (conflit d’intérêts, culpabilité, reproches…), les freins psychologiques peuvent être puissants, quelques soient les arguments scientifiques ou rationnels. C’est à ce stade que les réactions de déni ou de rejet sont les plus fortes.
Etape 3 – Préparation :
Lorsque la personne ou le groupe dépasse ces freins, il va chercher à s’informer sur un plan pratique, logistique, concret, pour imaginer, envisager et préparer son propre changement de comportement. Le besoin de changement de comportement existe, la décision est prise.
Etape 4 – Action :
Durant le stade d’action, la personne ou le groupe modifie activement son comportement. On considère se situer au stade d’action lorsque l’on observe un changement de comportement sur une période d’environ six mois.
Etape 5 – Consolidation :
Cette étape constitue le stade de maintien durant lequel la personne ou le groupe travaille à prévenir la rechute et consolide les gains obtenus durant l’action. Être capable de s’affranchir des anciennes habitudes et s’engager de façon continue dans un comportement nouveau durant plus de six mois, sont les critères pour considérer que quelqu’un se situe au stade de la consolidation. Il s’agit donc à ce stade de stabiliser le changement comportemental et d’éviter la régression, c’est-à-dire maintenir les changements acquis et les généraliser à toutes situations.
Etape 6 – L’accomplissement :
Ce stade ultime, c’est la consolidation permanente. Des rechutes restent toujours possibles. Ce n’est plus une étape, mais un nouvel ordre établi qui s’autoalimente. Le modifier nécessitera un nouveau cycle.
La connaissance de ces stades aide le facilitateur ou consultant à adapter son discours de soutien à la personne ou au groupe. Il doit être en mesure « d’accepter » les rechutes du client et l’encourager alors, en reflétant les expériences positives déjà accomplies.
Pour le dirigeant, relever le défi de la transition énergétique c’est réunir les conditions qui permettront des actions concrètes dans l’entreprise en tenant compte des contraintes et habitudes des collaborateurs-trices. Sur le plan comportemental, imposer une règle c’est ériger des freins. La notion de partage de la règle est indispensable pour qu’elle soit efficacement appliquée.
Le changement de comportement individuel c’est une démarche collective !
Je vous propose d’engager avec moi une démarche qui conduira à la mise en place de solutions spécifiques à votre organisation, grâce à une méthodologie qui associe la démarche inductive à une méthode systémique.
La démarche inductive est fondée sur la capitalisation, la réutilisation et la structuration des connaissances internes à l’entreprise, toujours détenues collectivement par l’ensemble du personnel. L’approche inductive est une démarche :
- qui fait appel à un raisonnement qui part du cas particulier pour définir la règle générale. Ce sont les collaborateurs-trices qui vont définir comment intégrer dans leur quotidien la préoccupation environnementale,
- utilisée dans les méthodes pédagogiques interactives et notamment l’apprentissage en alternance.
La méthode systémique consiste à considérer l’objet d’étude comme un « système », c’est-à-dire comme un ensemble d’éléments complexes en relation de dépendance réciproque. Pour une meilleure fiabilité de la méthode systémique, il convient de varier les points de vue sur un même objet d’étude et combiner plusieurs approches pour mettre en évidence tous les aspects de la problématique posée. La réponse est forcément collective.
La mission de consultant que je vous propose est inscrite dans les objectifs de la démarche RSE, selon une méthodologie souple et adaptée à la PME. Au-delà du sujet traité, chaque action, chaque réunion doit rester en lien avec le souci de maintien ou d’amélioration de la productivité, en favorisant un meilleur confort pour les collaborateurs, pour que la démarche soit perçue concrètement par tous, comme outil de progrès. Concrètement :
- Valoriser l’action quotidienne, le geste de production, en l’inscrivant dans la démarche d’amélioration environnementale pour nourrir la satisfaction, le sentiment de la tâche bien accomplie de chaque collaborateur → phase de sensibilisation
- Conduire les collaborateurs-trices vers un besoin de changement de comportement moins impactant pour l’environnement → phase participative
- Faire émerger un projet d’amélioration émanant des souhaits des collaborateurs → phase programme
- Transposer le programme en projet de transition énergétique → phase opérationnelle
⇒ Production du cahier des charges
⇒ Evaluation financière
⇒ Planification et interface entre l’activité de l’entreprise et les travaux
⇒ Consultation et passation des marchés
⇒ Evaluation et réception des travaux - Accompagner les changements comportementaux et évaluer les performances qui en découlent → phase exploitation
Chaque étape de la phase opérationnelle est issue d’une analyse de la cohérence :
- Cohérence dans le temps
- Cohérence budgétaire
- Cohérence entre les objectifs et les prestations proposées
- Cohérence entre les prestations achetées et réalisées
Je vous propose d’encadrer en tant qu’AMO, le volet technique de l’optimisation énergétique confiée aux ingénieurs et techniciens du bâtiment.
Je vous propose d’accompagner en tant que Consultant RSE, le volet comportemental confié au management de l’énergie dans l’entreprise.
La complémentarité entre technique/comportement est indispensable:
Installer une lampe qui consomme peu, c’est bien / l’éteindre systématiquement en partant, c’est mieux !
TECHNIQUE / COMPORTEMENT